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Home Sonderthemen Fläming Gratifikation trotz Kündigung
08:22 19.11.2020
Die Höhe des Weihnachtsgeldes darf nicht willkürlich festgelegt sein. Fotos: Skolimowska/dpa

Wer kündigt, kann trotzdem im laufenden Jahr Recht auf eine anteilige Weihnachtsgeldzahlung haben. Darauf weisen Fachleute der Arag-Rechtsschutzversicherung hin. Auch sonst gibt es einige rechtliche Regeln rund um die Festgratifikation, die nicht unbedingt jedem bekannt sind.

- Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat laut Arag die Klausel in einem Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt, nach der die Gratifikation an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gekoppelt war. Gleichzeitig setzte die Auszahlung voraus, dass es während des Jahres keine „unbezahlten Arbeitsbefreiungen“ gab. Ein Controller war nach jahrelanger Beschäftigung in einem Unternehmen ausgeschieden. Das Unternehmen hatte die Zahlung des Weihnachtsgeldes mit der Begründung verweigert, dass nur Mitarbeiter einen Anspruch hätten, die am Jahresende noch in einer ungekündigten Anstellung sind, was auch den „Richtlinien” der Firma zu entnehmen gewesen sei. Das BAG erklärte die Klausel für unwirksam (BAG, Az.: 10 AZR 848/12), weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.

- Rückzahlungen als Ausnahme

Das Weihnachtsgeld noch mitgenommen und dann dem Chef die Kündigung auf den Schreibtisch gelegt? Vielleicht nicht die feine Art – wer aber aus dem Betrieb ausscheidet, muss gezahltes Weihnachtsgeld nur dann zurückzahlen, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Und auch wenn solche Rückzahlungsklauseln bestehen, kommt es oft zu Rechtsunsicherheiten. Hierzu haben die Gerichte in der Vergangenheit auch Entscheidungen über die maximale Höhe der Rückzahlungen getroffen.

- Gleiches Geld für alle

Auch wenn Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, darf der Arbeitgeber die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeiter festlegen. Die Experten der Versicherungsgruppe weisen hierbei auf den Grundsatz der Gleichbehandlung hin und berufen sich ebenfalls auf das BAG. In einem konkreten Fall hatte ein nicht tarifgebundener Chef den angestellten Mitarbeitern einen vollen Monatslohn gezahlt, den Arbeitern jedoch nur 55 Prozent. Als Grund führte er das unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau von Angestellten und Arbeitern an. Doch dem BAG fehlte demnach der sachliche Grund für die Differenzierung.

- Kein Geld in der Elternzeit

Ein Arbeitgeber muss Angestellten in der Elternzeit grundsätzlich kein Weihnachtsgeld zahlen, wenn dies tarif- oder arbeitsvertraglich während dieser Zeit nicht ausdrücklich geregelt ist. Damit verstößt er auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

- Zuwendung für Teilzeitkräfte

Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um zum Beispiel 1000 Euro einheitlich für Voll- und Halbtagskräfte benachteiligt laut Arag die Teilzeitbeschäftigten. Ein solcher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot in einem Tarifvertrag habe das BAG auf den Plan gerufen. Die Richter hätten entschieden, dass einem Teilzeitbeschäftigten ein Weihnachtsgeld zustehe, das dem Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten entspricht.

- Gratifikation und Gläubiger

Die Freude über die Gratifikation kann sich in Grenzen halten, wenn ein Gläubiger im Nacken sitzt. Denn dann muss der Schuldner damit rechnen, dass das Zusatzeinkommen gepfändet wird. Grundsätzlich hat der Gläubiger auch hier ein Zugriffsrecht. Allerdings nicht in voller Höhe. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt laut Arag, dass Weihnachtsvergütungen, auf die der Beschäftigte einen Rechtsanspruch hat, bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar sind. Von Gerald Dietz

Kontrolle der Arbeitszeit per Abdruck

Biometrische Erfassung unzulässig

Eine Zeiterfassung der Arbeitszeiten per Fingerabdruck ist nicht zulässig. Laut Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist es nur ausnahmsweise erlaubt, biometrische Daten einer Person (beispielsweise die Iris, den Fingerabdruck oder aber die DNA) zu verarbeiten. Darauf weisen Fachleute der Arag-Versicherungsgruppe mit Blick auf eine entsprechende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hin.

Ein solcher Ausnahmefall liege in Bezug auf die Erfassung der Arbeitszeit nicht vor. Fingerprints sind demnach nicht erforderlich, um die Beschäftigungszeiten zu kontrollieren.

Bei der Entscheidung ging es um Abmahnungen im Zusammenhang mit der Kontrolle von Einsätzen in verschiedenen Arbeitsbereichen einer radiologischen Praxis, die von einer handschriftlichen Eintragung auf einem Dienstplan auf eine Identifikation mit einem biometrischen Fingerabdruck umgestellt worden war.

Info
LARBG: 10 Sa 2130/19

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